La guerre des talents se gagne ou se perd dans l'expérience collaborateur quotidienne, pas dans les campagnes de recrutement.
Avant d'aller chercher des gens dehors, on regarde pourquoi ils partent et pourquoi les autres restent.
Vous avez relancé une offre d'emploi pour la troisième fois sur le même poste. Vous avez revu le salaire à la hausse. Vous avez publié sur tous les jobboards. Et pourtant, les candidats rares ne se manifestent pas, ou ils arrivent, essaient, et repartent au bout de quelques mois.
Il y a une différence entre ce qui est vendu et ce qui est réellement vécu. En termes d'ambiance, de rythme de travail, de valeurs. Le problème n'est pas votre annonce : c'est ce que les candidats trouvent et ce que vos collaborateurs vivent au quotidien quand ils franchissent la porte.
C'est là que j'interviens.
Pour qui ?
Cette offre s'adresse aux dirigeants et directeurs qui font face à l'une de ces situations :
BTP
Les recrutements qui échouent, encore et encore.
Vous avez besoin de chefs de chantier, de conducteurs de travaux, de techniciens qualifiés. Vous en trouvez, parfois. Mais ils restent six mois et partent chez le voisin. Pas parce que le voisin paie mieux, souvent parce qu'il manage différemment.
Industrie
Le turn-over qui coûte plus cher qu'on ne le calcule.
Chaque départ d'opérateur qualifié coûte en formation, en productivité perdue, en désorganisation. Quand le turn-over devient chronique, c'est rarement le marché de l'emploi en cause : c'est quelque chose dans l'expérience interne qui pousse les gens vers la sortie.
EHPAD et santé
La pénurie que vous ne pouvez pas régler seul.
Les soignants manquent partout. Mais certains établissements fidélisent mieux que d'autres, dans le même contexte de pénurie. La différence ne vient pas d'une prime. Elle vient de ce que les équipes ressentent au quotidien : la qualité du management, la reconnaissance du travail, le sens qu'elles donnent à leur mission.
Grande distribution
Fidéliser les managers intermédiaires.
Ils sont le cœur de votre organisation. Ils font tourner les magasins, portent les équipes, absorbent la pression. Quand ils partent, c'est toute une chaîne de transmission qui se rompt. Garder vos meilleurs managers ne se décrète pas : ça se construit.
ETI en transformation
Attirer des talents rares dans un contexte de changement.
Les profils pointus ont le choix. Ils choisissent des organisations qui leur donnent envie d'y contribuer, pas seulement un intitulé de poste et une rémunération. Votre marque employeur interne, ce que vos collaborateurs disent de vous, est votre premier argument de recrutement.
Ce que je fais et ce que je ne fais pas
Je ne recrute pas à votre place. Je ne rédige pas vos annonces d'emploi et je ne sélectionne pas de CV.
Ce que je fais : j'accompagne l'entreprise dans le pilotage de son processus de recrutement. Je forme au recrutement. Avec 30 ans d'expertise dans le domaine, je peux aider votre organisation à comprendre pourquoi elle attire ou n'attire pas, fidélise ou ne fidélise pas, et construire avec vous un plan d'action sur les leviers que vous pouvez réellement actionner.
Méthodologie : diagnostic marque employeur interne
La marque employeur se construit de l'intérieur. Ce que vos collaborateurs actuels disent de vous autour d'eux, à leurs amis, à leurs anciens collègues, sur les plateformes d'avis, est votre premier canal de recrutement. Ou votre premier frein.
Avant de travailler sur votre communication externe, je travaille sur votre réalité interne.
Phase 1 : diagnostic (3 jours)
J'analyse votre situation sous quatre angles :
Management
Comment vos encadrants exercent-ils leur rôle au quotidien ? Sont-ils formés, soutenus, légitimes ? Le management de proximité est le premier facteur de rétention ou de départ.
Reconnaissance
Vos collaborateurs savent-ils que leur travail est vu et valorisé ? La reconnaissance ne se limite pas au salaire ; elle passe par des gestes, des mots, des pratiques managériales.
Culture
Qu'est-ce qui se transmet tacitement dans votre entreprise ? Les comportements réels, au-delà des valeurs affichées, constituent la culture vécue. C'est ce que les nouvelles recrues absorbent dès les premières semaines.
Progression
Vos collaborateurs voient-ils un avenir dans votre entreprise ? La perspective de progresser en compétences, en responsabilités, en statut est un puissant facteur de fidélisation.
Le diagnostic comprend des entretiens individuels avec des collaborateurs volontaires (toutes fonctions, tous niveaux), une analyse des données de turn-over disponibles, et une restitution complète à la direction.
Phase 2 : plan d'action et formation managers (optionnel)
Sur la base du diagnostic, je construis un plan d'action priorisé : quels leviers actionner en premier, avec quels managers, dans quel calendrier. Selon les besoins identifiés, ce plan peut inclure une formation de vos encadrants sur les pratiques managériales qui fidélisent. Pas des théories : des comportements concrets, adaptés à votre secteur et à votre réalité.
Ce qui me différencie
D'un cabinet de recrutement
Un cabinet de recrutement traite le symptôme : il vous trouve des candidats. Je traite la cause : je travaille sur ce qui fait que les candidats restent ou partent. Quand la cause est traitée, le recrutement coûte moins cher, prend moins de temps, et produit des résultats durables.
D'une agence de communication RH
Une agence peut construire une belle marque employeur externe : un site carrières attractif, des contenus engageants. Mais une marque construite sur une expérience interne dégradée se retourne contre elle-même. Je travaille sur ce que vos collaborateurs vivent réellement, pas sur l'image que vous projetez.
D'une approche DRH externalisée généraliste
Je connais les réalités du marché de l'emploi alsacien. Je connais les codes du secteur industriel, du BTP, de la santé, de la grande distribution. L'ancrage sectoriel et local n'est pas un détail : c'est ce qui rend le diagnostic utile et le plan d'action applicable.
Ce que ça coûte et ce que ça finance
| Formule | Contenu | Investissement |
|---|---|---|
| Diagnostic marque employeur | 3 jours d'intervention (entretiens, analyse, restitution) | 3 500 à 5 000 € HT |
| Diagnostic + plan d'action + formation managers | 8 à 10 jours sur 3 mois | 8 000 à 15 000 € HT |
Ces missions sont finançables partiellement via votre OPCO lorsqu'elles intègrent des modules de formation managers. Je monte les dossiers : ce n'est pas à vous de vous débrouiller avec les organismes financeurs.
Pour information : le coût réel d'un départ dans un poste qualifié , recrutement, formation, montée en compétences, perte de productivité, se situe généralement entre 0,5 et 1,5 fois le salaire annuel brut du poste concerné. Un diagnostic à 4 000 € qui réduit de 20 % votre turn-over se rembourse en quelques mois.
Ce qu'on ne fera pas ensemble
Je ne recrute pas à votre place. Je ne rédige pas vos annonces d'emploi. Je ne gère pas vos processus de sélection. Ce n'est pas mon métier, et je refuse de le faire à moitié.
Si votre enjeu immédiat est de pourvoir un poste urgent, je peux vous orienter vers les bons interlocuteurs. Si votre enjeu est de comprendre pourquoi vous n'arrivez plus à garder vos collaborateurs et de changer quelque chose à cela, c'est exactement ce pour quoi j'existe.
Parlons de votre contexte
Chaque situation est différente. Avant de vous proposer quoi que ce soit, je veux comprendre ce que vous vivez : quel secteur, quels métiers concernés, depuis quand le problème existe, ce que vous avez déjà essayé.
Un échange de 30 minutes suffit pour savoir si mon approche est pertinente pour vous.
Discutons de votre contexte de recrutement et de fidélisation →